Социально-психологические методы управления (на примере ОАО ППФ "Урмарская"). Оценка методов управления на гбуз пензенская областная клиническая больница имени н.н.бурденко
1.1 Введение
1.2 Общая характеристика
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Введение
2.2 Теория ожидания Врума
2.3 Теория справедливости
2.4 Модель Портера – Лоулера
2.5 Требования, предъявляемые к менеджеру
3.1 Введение
3.2 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений
3.3 Важнейшие функции менеджера
3.4 Лидерские качества менеджера
1.1 Введение
В условиях жесткой конкуренции между предприятиями за лидерство в производстве, все большее число руководителей этих предприятий, понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы любого производства.
Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных принципов и технологий управления сотрудниками предприятия, но неизменным, всегда остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями и потребностями.
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к нему показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.
В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.
Нельзя не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важнейшей составляющей любой организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.
1.2 Общая характеристика
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социальную среду между работниками предприятия. Описание целесообразно начать с их перечисления.
Одна из общепринятых классификаций:
Моральное поощрение;
Социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
Убеждение;
Внушение;
Личный пример;
Регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
Создание и поддержание морального климата в коллективе.
В рамках данной работы можно дополнить данную классификацию следующими методами:
Формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
Удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;
Кроме того, существуют несколько методов, позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в целом:
Анкетирование;
Применение специальных тестов;
Хронометраж;
Практика показывает, что умеренное использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это попросту надоедает.
В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей населения.
Цель социально-психологических методов управления - исследование и использование законов управления людьми для оптимизации социально – психологических явлений в коллективе, ради создания наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:
При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами;
При помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Введение
Мотивация – процесс побуждения к труду.
Теории мотивации:
“Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
“Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.
Разновидности теории:
“Теория мотивации Врума”:
Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность
результаты вознаграждение вознаграждения
“Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
“Модель Портера-Лоулера”:
2.2 Теория ожидания Врума
Данная теория базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.
Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события.
В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда - результаты» мотивация может ослабевать.
Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей работника и целей организации.
2.3 Теория справедливости
Теория справедливости подрузомивает собой справедливую оплату за разные виды работ. А также, что немаловажно, справедливое отношение к работнику в общении и оценке выполненной работы.
Люди всегда субъективно оценивают меру справедливости вознаграждения за свой труд. Важно так оплачивать труд, чтобы предупредить возможные антипатии, между людьми, на почве денежных масс, выплачеваемых в форме зарплат, премий, и т.д.
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой.
Министерство образования И НАУКИ Российской ФедерацИИ
Тольяттинский государственный университет
Институт «Экономики, управления и финансов»
Специальность 080104
«Экономика труда»
Курсовая работа
По дисциплине « Менеджмент»
Научный руководитель:
Дегтярева Н. М.
________________ _________
(оценка, подпись) (дата)
Исполнитель: Эт-301
Мамаева М. М.
_________________ _________
(подпись) (дата)
Тольятти 2007г.
Введение 3
1. Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии 6
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «АВТОВАЗ» 23
Заключение 33
Список использованной литературы 34
Приложения 35
Введение
В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.
Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.
В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации. Но, по моему мнению, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с четом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.
Целью написания курсовой работы является исследование и анализ социально-психологических методов управления, а затем на основе полученных исследований создать свои рекомендации по эффективному использованию социально-психологических методов управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Определить важность исследования личности как субъекта управления.
2. Определить понятие социально-психологических методов управления персоналом.
3. Выявить особенности использования социально-психологических методов на предприятии.
4. Дать полную характеристику исследуемого предприятия.
5. Провести анализ персонала организации.
6. Исследовать и проанализировать используемые на предприятии социально-психологические методы управления персоналом.
7. Провести тестирование работников и управленческого персонала.
8. На основе полученных данных создать собственные рекомендации по использованию социально-психологических методов на предприятии.
Объектом исследования являются социально-психологические особенности работников ОАО «АВТОВАЗ».
Проблема грамотного использования социально-психологических методов управления персоналом занимались такие ученые, как Герчикова И. Н., Воробьев П. В., Батаршева А.В., Лукьянова А.О., Калигин Н., Максимцов М. М., Комаров М. А. и т. д.
Курсовая работа состоит из введения, теоретической, аналитической и проектно-расчетной частей, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Нельзя не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.
1. Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии
1.1. Личность как субъект управления
Чтобы руководить своими подчиненными, менеджер должен понимать, что представляет каждый из них как личность, каковы его характеристики и индивидуальные черты.
Без психологических знаний о личности работника, без профессионального подхода к работе с сотрудниками менеджер не сможет выполнять свои задачи.
Личность-это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак.
Личность-это совокупность индивидуальных, социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно действовать.
Черты личности формируются под влиянием природных свойств: особенностей высшей нервной деятельности, эмоций, чувств, а также социальных факторов: образования, опыта, привычек, круга общения и др.
Хорошее знание и понимание этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на них и, наоборот, незнание и непонимание делает его деятельность неэффективной.
Структура любой личности характеризуется следующими свойствами:
1. Общими качествами (интеллект, ум, работоспособность, общительность внимание и проч.);
2. Специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;
3. Подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, навыков, квалификации;
4. Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности – на взаимодействие, на достижение цели, на себя.
5. Определенным складом характера;
6. Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом).
Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности.
Способности – это совокупность черт, необходимых для успешного выполнения конкретного вида деятельности, склонности к нему. По направленности способности бывают техническими, организационными, педагогическими и др.
Выделяют следующие способности, которые связаны с определенной сферой или видом деятельности, они могут быть 2-х типов: интерсоциальные и конструктивные.
Интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей. Такие способности нужны работникам, связанным с проведением переговоров, широкими контактами с людьми, с рекламой, маркетингом.
Конструктивные - направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: технической, знаковой, естественной и др. Их реализация не требует широких контактов с окружающими.
Следующее психологическое свойство личности – направленность. Оно создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, определяет его цели и мотивы. С помощью специальных тестов определяют направленность личности, что помогает найти правильный подход к людям и облегчает руководство ими.
Выделяются 3 типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя. Все эти направленности могут присутствовать у большинства людей одновременно в разной степени приоритетности.
Направленность на взаимодействие или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошее отношения, совместно решать конкретные проблемы и др.
Направленность личности на задачу, предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями, навыками, доказательство своей правоты и т.п.
Направленность на себя или личная направленность, состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счет других.
Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным и нестабильным (невротическим).
Тип поведения вместе с направленностью человека либо на себя и свой собственный мир, либо на окружающих определяет тип темперамента человека.
Темперамент представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения. Темперамент влияет на характер, стиль работы, отношения человека с окружающими.
Выделяют 4 типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический.
На этой схеме классификация темпераментов показана в зависимости от 2-х групп показателей:
o интроверсии – экстраверсии (горизонтальная ось) и
o эмоциональная стабильность – нейротизм (вертикальная ось).
Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность;
Интроверсия – противоположный тип, направленность внимания личности на внутренний мир и интересы, сосредоточенность на внутренних переживаниях, замкнутость;
Эмоциональная стабильность – означает устойчивость нервной системы, проявляется в спокойствии, иммунитет к стрессам;
Нейротизм – прямо противоположное качество.
Еще одной важнейшей чертой личности является характер – устойчивый, индивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человека проявляется в его манерах, отношении к окружающим, своим обязанностям, самому себе.
К чертам характера относят: отзывчивость, скрытность, трудолюбие хитрость, честность и др.
Без учета характера сотрудников управлять в совершенных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо знать его основные типы. В чистом виде им обладает, примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.
Выделяют следующие восемь типов характера: гиперактивный, аутистический, лабильно-циклоидный, демонстративный, застревающий, психастенический, конформный, неустойчивый.
Гиперактивный характер отличается общительностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, им трудно сосредоточиться, трудно заниматься однообразной, требующей усидчивости работой. Таким людям подходит выполнение организаторских функций при условии отсутствия конфликтных ситуаций.
Лица с аутистическим характером скрытны, малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно. Для них характерна сухая официальная манера поведения, но они пользуются уважением за свою независимость, глубокие знания. Обычно они хорошие исследователи, консультанты, эксперты.
Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны перепады настроения, активности, работоспособности. Эти люди часто конфликтуют с другими по пустякам. Наиболее предпочтительные должности – программист, архивариус, библиотекарь.
Лица характер которых является демонстративным, стремятся к успеху любой ценой. Они способны подстраиваться под других, манипулировать другими. Таких людей нужно жестко контролировать.
Похож на предыдущий застревающий характер. Эти люди эгоистичны, нетерпеливы к критике, упрямы, долго помнят обиды. По отношению к ним нужно проявлять терпимость, так как они честны и открыты.
Люди с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях. Но они постоянно во всем сомневаются, нерешительны.
Обладатели конформного характера могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих, так как несамостоятельны, несобранны, теряются в сложной обстановке.
Наконец, последний из основных типов характеров – неустойчивый. У таких людей редко встречаются твердые принципы поведения, чувство долга, но они мягки в обращении, завоевывают симпатии других. Поэтому для них целесообразна работа, связанная с общением, сменой форм деятельности, но при жестком контроле.
Кроме рассмотренных, существуют и другие типологии человека.
По утверждению представителей соционики, соционическим типом человек обладает с момента рождения, так как соционический тип заключен в генотипе. Каждый соционический тип имеет свои характеристики. Зная, к какому соционическому типу относится человек, можно правильно строить отношения с ним, определять наиболее приемлемую работу, формировать группы.
Каждому типу присвоен свой псевдоним: Есенин, Дюма, Бальзак, Габен, Достоевский, Драйзер, Декарт, Горький, Гексли, Наполеон, Дон Кихот, Жуков, Джек-Лондон, Штирлиц, Гамлет, Гюго
Каждый из них имеет свои особые психологические характеристики. Но человек не обязательно полностью может им соответствовать, могут быть смешанные типы, для которых характерна комбинация из двух или даже трех форм.
1.2. Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Социологические методы управления.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование).
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.
Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.
Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.
Психологические методы управления
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.
Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.
Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.
Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечениеявляется психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Побуждение- позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения. Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.
Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. На производстве плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.
"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.
Комплиментнередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.
Поведение- совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек.
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента. В приложении 1 представлен тест на определение типа темперамента человека, пройдя который можно достаточно точно представить картину человека с его характеристиками.
Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности. Сангвиник – человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится к делу с интересом и находится в состоянии сильного возбуждения.
Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.
Холерик – человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.
Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.
Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет иметь в ней неизменный успех.
Следует иметь в виду, что холерический темперамент более других способствует возникновению напряженности при выполнении опасных и ответственных действий, в которых допускается те или иные неточности.
Поэтому очень важно побуждать и укреплять уверенность холерика в успехе. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения. Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в коем случае не унижающее при этом его достоинство.
Флегматик – медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.
Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.
Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая.
Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.
Меланхолик в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности – полная противоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций и частой смены характера деятельности. Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается в своих мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в результате периодических появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой при бодром настроении и низкой – при подавленном.
Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.
Люди с резко выраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу.
С помощью теста, представленного в приложении 2, можно определить степень конфликтности каждого сотрудника.
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «АВТОВАЗ»
2.1 Общая характеристика ОАО «АВТОВАЗ»
ВАЗ проектировался отечественными проектными институтами при самом тесном сотрудничестве со специалистами ФИАТа, заложившего в его базис систему управления и организации производства, способную работать в рыночных условиях. За короткие сроки АВТОВАЗ стал лидером российского автопрома, крупнейшим предприятием автомобильной отрасли Восточной Европы. В настоящий момент время завод производит более 700 тысяч автомобилей, из которых около 100 тысяч отправляются на экспорт. Несмотря на обостряющуюся конкуренцию, предприятие остается крупнейшим производителем автомобилей в России и главным действующим лицом на внутреннем рынке. По данным экономистов, проект «ВАЗ-ФИАТ» активизировал экономический климат стран Европы на протяжении пятнадцати лет, а в СССР – фактически до момента начала реформ 90-х годов. С этой точки зрения, ВАЗ всегда, даже в условиях фактически закрытого государства, являлся полигоном для новаций как в области технологий, так и в сфере организации производства. Одновременно состоялась его интеграция в мировой рынок и в структуру мирового автомобилестроения как в производственном отношении, так и в сфере консалтинговых, инжиниринговых услуг.
В настоящее время АВТОВАЗ – это единственное отечественное предприятие, способное ответить на вызовы зарубежных автопроизводителей выпуском конкурентоспособных автомобилей под известной и достойной российской маркой. По объему производства АВТОВАЗ входит в двадцатку ведущих мировых автомобильных компаний. Производственные мощности АВТОВАЗа составляют ѕ общероссийских мощностей по производству легковых автомобилей. Он входит в десятку крупнейших корпораций России по объемам продаж и занимает в этой иерархии по итогам 2003 года шестое место. Его годовой оборот колеблется ежегодно вокруг отметки 3 млрд. долларов. В системе дочерних производств АВТОВАЗа – 250 предприятий. В целом. С учетом смежных предприятий, на АВТОВАЗ работает около 2 млн. человек. Совместно с АВТОВАЗом и за счет его заказов на территории Самарской области работает 262 предприятия. По итогам 2003 года сумма налоговых отчислений в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды в объеме 30 млрд. рублей. В отличие от многих других предприятий, которые сбросили на муниципальные власти всю социальную политику, на балансе АВТОВАЗа еще состоит значительная часть детских садов, объектов культуры и спорта, оздоровительных лагерей и баз отдыха.
География экспорта – это 26 стран дальнего зарубежья и 9 стран СНГ. В структуре экспорта основная доля приходится на поставки в страны СНГ. Крупнейший потребитель российских автомобилей – Украина – три года назад уменьшила ввоз вазовской продукции. Однако АВТОВАЗ имеет крупные сборочные производства на Украине. Стабильными потребителям остаются Белоруссия, Казахстан и центрально-азиатские республики. Возможные потери рынков в Европе предполагается компенсировать расширением экспорта в страны Ближнего востока и Африки (Ливан, Тунис, Алжир, Марокко, Ливия) и в Афганистан.
Учитывая, что потенциал устойчивого развития ОАО «АВТОВАЗ» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, акционерное общество постоянно проводит политику, направленную на создание рабочих мест для молодых работников. Проводится работа, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития. Проводятся конкурсы по профессиональному мастерству среди молодых работников.
Предприятие по-прежнему остается лидером продаж на российском рынке и главным экспортером автомашин, однако постепенно вынужден сдавать позиции, главным образом и в первую очередь, из-за нехватки ресурсов.
Волжский автозавод уже в следующем году может уступить лидерство по продажам на российском рынке иностранным автопроизводителям. Как сообщают "Ведомости", за последний год доля "АВТОВАЗ" упала с 33,5 процента (в 2006 году) до 28 процентов. А еще через год эта цифра может снизиться до 20 процентов.
Кроме того, теряют рынок и отдельные модели Волжского автозавода. К примеру, доля модели Samara упала с 12 до 8,1 процента, а "десятки" - с 10,7 до 5,8 процента. Для сравнения, на более дорогой Ford Focus сейчас приходится около 3,8 процента рынка новых автомобилей. Однако уже к 2009 году российский завод Ford собирается увеличить свою мощность до 120 тысяч автомобилей в год, а предприятие "Автофрамос", выпускающее доступный Renault Logan, - до 160 тысяч автомобилей год.
Именно эти производители, как считают некоторые эксперты, в будущем смогут занять лидерство по продажам на российском рынке. К ним уже скоро присоединится и совсем дешевый Chevrolet Lanos, который также будет выпускаться в России.
Несмотря на это, "АВТОВАЗ" надеется удержать собственную рыночную долю на уровне 25 процентов. По словам представителей автозавода, это вполне реально - к концу текущего года "АВТОВАЗ" сумел выровнять объемы продаж, сократить запасы готовых автомобилей почти в три раза, а также удержать стоимость своей продукции на том же уровне, что и в начале 2007 года. Кроме того, у некоторых региональных дилеров возник даже небольшой дефицит - хорошим спросом пользуется и модель Kalina, и новая Priora.
2.2. Анализ персонала предприятия
В курсовой работе рассматривается предприятие ОАО «АВТОВАЗ», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. Механосборочное производство является одним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая точность и внимательность персонала. Механосборочное производство очень широкопрофильное производство, где работа начинается от цеха термической обработки материала и заканчивается цехом наладки и ремонта оборудования. В курсовой работе для примера и анализа была взята одна из бригад цеха термической обработки материала Механосборочного производства.
Коллектив бригады из работников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером составляет 7 работников. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные данные, разряд, уровень образования каждого из членов коллектива.
| №п/п | Должность | Возраст работника | Стаж работы |
Уровень образования | Разряд работника |
| 1 | Чистильщик | 21 | 0,7 | Среднее техническое | IV |
| 2 | Термист | 22 | 2 | Неоконченное высшее | V |
| 3 | Термист | 31 | 3 | Два высших образования | IV |
| 4 | Термист | 21 | 2 | Неоконченное высшее | IV |
| 5 | Термист | 48 | 28 | Среднее техническое | V |
| 6 | Термист | 22 | 2 | Высшее | IV |
Анализируя данные приведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.
Разряд работников достаточной высокий, средний разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие в бригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.
Стаж работы на предприятии невелик, в основном, не считая одного работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.
Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 24 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен четырем годам, в области термической обработки материала около года. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на многих производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.
В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.
На ОАО «АВТОВАЗ» разработана своя система социально-психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.
Социально-психологический слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.
«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.
«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.
«Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.
Прежде чем осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.
«Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.
Методы работы с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.
«Пассивные». Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.
Методы работы с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:
Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;
Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».
«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы проявления морально-психологических качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.
Прежде всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.
Молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.
Руководитель призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и т. д. Эффективным педагогическим приемом работы с такими молодыми работниками является наставничество.
Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая бестактность к ним со стороны отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.
К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом внимании).
Важным в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив – они не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.
Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.
Нужно постараться оказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В одних случаях мастеру целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в семье работника, в других – вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.
Разделение работников на социально-психологические слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические слои коллектива еще не дают всестороннего раскрытия морально-психологических качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методах работы.
Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и отдельны м работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.
Основные психологические характеристики собеседников и методы общения с ними приведены в приложении 3.
Для анализа использования социально-психологических методов была взята одна из бригад цеха термической обработки материала Механосборочного производства ОАО «АВТОВАЗ». Три работника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.
По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.
В противовес этому большая часть рабочих, а это 50% оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.
По типу темперамента один мастер относится холерическому типу, а другой – к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник.
В соответствии с результатами анализа можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом:
1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;
2. Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия;
3. Мотивация и стимулирование персонала к активной работе;
4. Введение в часть корпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День вежливости»
Заключение
В современных условиях претерпела существенные мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению коллективом.
В теоретической части курсовой работы проводилось изучение личности как объекта управления, особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотрены социальные и психологические методы воздействия на персонал.
В аналитической части было подробно проанализировано предприятие ОАО «АВТОВАЗ», его роль и место в экономике страны. Был проведен тщательный анализ персонала, точнее одна из бригад предприятия, а также рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом.
На основе рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом.
Список использованной литературы
1. АВТОВАЗ на рубеже эпох. Монография под ред. Абалкина Л. И. – Москва, Институт экономики РАН, 2006, 270с.
2. Воробьев П.В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с
3. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501с.
4. Желнина Е. ОАО «АВТОВАЗ»: школа организаторов труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №2.
5. История ОАО «АВТОВАЗ»: уроки, проблемы, современность. Материалы II Всероссийской научной конференции. 26-27 октября 2005г. Тольятти, издание ОАО «АВТОВАЗ», 2005, 385с.
6. Каданников В. В. Крупная автомобильная промышленность в условиях современной российской экономики (на примере ОАО «АВТОВАЗ» и отечественной автомобильной промышленности) // Сборник статей «Автомобильная промышленность на новом витке модернизации экономики России. – 2004.- С.22-38.
7. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359с.
8. Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
9. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с.
Приложения
Приложение 1
Инструкция. Отметьте знаком «+» те качества темперамента, указанные ниже, которые для Вас обычны, повседневны.
Итак, если Вы:
1. неусидчивы, суетливы
2. невыдержанны, вспыльчивы
3. нетерпеливы
4. резки и прямолинейны в отношениях с людьми
5. решительны и инициативны
7. находчивы в споре
8. работаете рывками
9. склонны к риску
10. не злопамятны
11. обладаете быстрой, страстной, со сбивчивыми интонациями речью
12. неуравновешенны и склонны к горячности
13. агрессивный забияка
14. нетерпимы к недостаткам
15. обладаете выразительной мимикой
16. способны быстро действовать и решать
17. неустанно стремитесь к новому
18. обладаете резкими порывистыми движениями
19. настойчивы в достижении поставленной цели
20. склонны к резким сменам настроения, то вы
21. веселы и жизнерадостны
22. энергичны и деловиты
23. часто не доводите начатое дело до конца
24. склонны переоценивать себя
25. способны быстро схватывать новое
26. неустойчивы в интересах и склонностях
27. легко переживаете неудачи и неприятности
28. легко приспосабливаетесь к разным обстоятельствам
29. с увлечением беретесь за любое новое дело
30. быстро остываете, если дело перестает Вас интересовать
31. быстро включаетесь в новую работу и быстро переключаетесь с одной работы на другую
32. тяготитесь однообразием будничной кропотливой работы
33. общительны и отзывчивы, не чувствуете скованности с новыми для Вас людьми
34. выносливы и трудоспособны
35. обладаете громкой, быстрой, отчетливой речью, сопровождающейся жестами, выразительной мимикой
36. сохраняете самообладание в неожиданной сложной обстановке
37. находитесь всегда в бодром настроении
38. быстро засыпаете и пробуждаетесь
39. часто несобранны, проявляете поспешность в решениях
40. склонны иногда скользить по поверхности, отвлекаться, то вы
САНГВИНИК
41. спокойны и хладнокровны
42. последовательны и обстоятельны в делах
43. осторожны и рассудительны
44. умеете ждать
45. молчаливы и не любите попусту болтать
46. обладаете спокойной, равномерной речью, с остановками, без резко выраженных эмоций, жестикуляции и мимики
47. сдержанны и терпеливы
48. доводите начатое до конца
49. не растрачиваете попусту сил
50. придерживаетесь выработанного распорядка дня, жизни, системы в работе
51. легко сдерживаете порывы
52. мало восприимчивы к одобрению и порицанию
53. незлобивы, проявляете снисходительное отношение к колкостям в свой адрес
54. постоянны в своих отношениях и интересах
55. медленно включаетесь в работу и медленно переключаетесь с одного дела на другое
56. ровны в отношениях со всеми
57. любите аккуратность и порядок во всем
58. с трудом приспосабливаетесь к новой обстановке
59. обладаете выдержкой
60. несколько медлительны, то вы
ФЛЕГМАТИК
61. стеснительны и застенчивы
62. теряетесь в новой обстановке
63. затрудняетесь устанавливать контакты с незнакомыми людьми
64. не верите в свои силы
65. легко переносите одиночество
66. чувствуете подавленность и растерянность при неудачах
67. склонны уходить в себя
68. быстро утомляетесь
69. обладаете тихой речью
70. невольно приспосабливаетесь к характеру собеседника
71. впечатлительны до слезливости
72. чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицанию
73. предъявляете высокие требования к себе и окружающим
74. склонны к подозрительности, мнительности
75. болезненно чувствительны и легко ранимы
76. чрезмерно обидчивы
77. скрытны и необщительны, не делитесь ни с кем своими мыслями
78. малоактивны и робки
79. уступчивы, покорны
80. стремитесь вызвать сочувствие и помощь у окружающих, то вы
МЕЛАНХОЛИК
Приложение 2
Тест «предрасположены ли Вы к конфликтам?»
Из предлагаемых ответов на вопросы выберите подходящий вариант.
1. Как Вы реагируете на критику?
а) как правило, критика меня глубоко уязвляет
б) критику обычно принимаю глубоко к сердцу
в) пытаюсь учесть, если критика справедлива
г) на критику обычно не обращаю внимания
2. Верите ли Вы людям?
а) придерживаюсь мнения, что лучше никому не верить
б) людям почти не верю, я в них обманулся
в) я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия
г) обычно я доверяю всем людям без разбора
3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?
а) я всегда упорно отстаиваю свои взгляды
б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убежден, что прав
в) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды
г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать
4. Вы предпочитаете руководить или подчиняться?
а) в любом деле люблю руководить сам
б) люблю как руководить, так и быть руководимым
в) охотно работаю под чьим-либо руководством
г) как правило, предпочитаю работать под чьим-нибудь руководством и ответственность передаю ему
5. Если Вас кто-то обидел…
а) стараюсь отплатить тем же
б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий
в) считаю месть лишним, ненужным усилием
г) если меня кто-то обидел, обиду быстро забываю
6. Вас попытались обойти в очереди…
а) способен вышвырнуть вон такого человека
б) ругаюсь, но если только ругаются другие
в) молчу, хотя возмущен
г) предпочитаю отступить, в ссору не вникаю
7. Просто ли Вас выбить из колеи?
а) я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам
б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины
в) расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам
г) меня мало что расстраивает
8. Вы «лед» или «пламя»
а) я горяч и вспыльчив
б) не очень вспыльчив
в) скорее спокоен, чем вспыльчив
г) я вполне спокойный человек
9. Легко ли Вам говорить правду?
а) я всегда говорю то, что думаю, прямо в глаза
б) бывает, что я могу сказать все, что думаю
в) говорю обдуманно лишь после размышления
г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать
В зависимости от варианта ответа поставьте
За (а) – 1 балл,
За (б) – 2 балла,
За (в) – 3 балла,
За (г) – 4 балла. Суммируйте результаты
От 9 до 19 баллов. Вы человек тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а из-за принципа. Возможно, Вы, не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг Вас. Иногда о Вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от Вашей борьбы за справедливость?
От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать Вас человеком уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе, коллективе.
От 26 до 34 баллов. Вы едва ли являетесь источником конфликта. Однако общение с Вами немногим доставляет удовольствие, поскольку не интересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делает Вас косвенным виновником конфликтных ситуаций.
Приложение 3
Основные характеристики собеседников и методы общения с ними
| № п/п | Тип собеседника | Характеристика | Методы общения |
| 1 | Человек, лишенный чувства юмора | Не улавливает комический смысл разговора и анекдота Принимает шутки и юмор общего плана на свой счет, обижаясь, если они хоть отдаленно намекают на его персону Очень болезненно, до озлобления реагируют на шутки в свой адрес |
В беседе с ним говорить только серьезно Избегать в его присутствии применения шуток |
| 2 | Вздорный человек | Часто выходит за профессиональные рамки беседы Выражает нетерпение, несдержанность при общении Проявляет признаки возбуждения |
Всегда оставаться хладнокровным Выяснить истинные причины его негативной позиции В экстремальных случаях настоять на том, чтобы беседа была приостановлена, а позднее, когда атмосфера станет менее напряженной, продолжить ее |
| 3 | Человек с нарушенным чувством самокритики | Постоянно винит за свои ошибки других Во всех проблемах обвиняет других, в том числе руководителей |
Терпеливое разъяснение причин возникающих проблем Акцентирование в конкретной форме внимания на недоработках самого работника |
| 4 | Застенчивый человек | Теряется, если на него обращается внимание при коллективных обсуждениях Проявляет неуверенность в публичных выступлениях Боится сказать что-нибудь такое, что, по его мнению, может выглядеть глупо |
Обращаться очень деликатно Задавать ему несложные информационные вопросы Помогать ему формулировать мысли Решительно пресекать любые попытки насмешек в его адрес |
| 5 | «Болтун» | Любит рассказывать что-либо, не относящееся к работе Оставляет рабочее место для разговоров с другими Старается завладеть разговором, переводя его на посторонние темы |
Когда он начинает отклоняться от темы, его нужно тактично остановить Попросить объяснить связь его высказываний с темой беседы |
| 6 | Всезнайка | Считает, что все знает наилучшим образом Обо всем у него есть свое мнение Считает, что он всегда прав и идет на обострение при несогласии с ним Старается завладеть разговором и навязать свое мнение |
Время от времени напоминать ему, что другие тоже хотят высказаться Дать ему возможность сформулировать промежуточные заключения Иногда задавать ему сложные специальные вопросы, на которые ответить сможете только вы |
| 7 | «Важная птица» | Не выносит критики – ни прямой, ни косвенной Обладает большим самомнением |
Нужно найти возможность привести его в равноправное положение с остальными участниками беседы Очень полезно в диалоге с таким собеседником обрабатывать метод: «да – но» |
| 8 | Хвастун | Стремится полностью овладеть вашим вниманием Подробно повествует о достижениях на профессиональном поприще Рассказывает о своих победах на личном фронте Имеет скрываемую заниженную самооценку |
Дать возможность такому человеку нахвастаться досыта Старайтесь не подчеркивать собственные успехи Когда он иссякнет, перейти к делу, которым стоит заняться |
| 9 | Нытик | Всегда чем-нибудь недоволен, независимо от того, как идут его дела Подробно и постоянно муссирует свои и чужие неприятности Упоминание об успехах и радостях других вызывает неприязненную реакцию |
Старайтесь не упоминать в разговоре о радостях бытия Терпеливо слушать, подводя к выводу о необязательности загонять себя в угол Доброжелательная шутка и терпимость к странностям его характера |
| 10 | Хладнокровный неприступный собеседник | Выглядит замкнутым и неприступным Чувствует себя вне времени и пространства Тема беседы представляется недостойной его внимания и усилий |
В перерывах и паузах беседы выяснить причины такого поведения Попытаться вывести его в непринужденной форме на обсуждение Заинтересовать его в пределах опыта |
| 11 | «Остряк» | Неудержимо стремится острить Неутомимо «выдает на гора» шутки, мало заботясь о реакции окружающих Теряет всякую меру в остротах, нигде не может обойтись без остроты или каламбура, даже в неподходящих ситуациях |
Тактично перевести разговор на тему обсуждения Корректно напомнить о теме обсуждения, ради которой организована встреча |
| 12 | «Законник» | В разговоре переводит обсуждение на несовершенство законов Подробно обсуждает несоблюдение другими, в том числе руководителями, своих обязанностей |
Акцентировать внимание на его собственных недоработках Отношения с ним строить на строгом следовании законодательным актам Не допускать никакой критики в адрес других лиц |
| 13 | Незаинтересованный собеседник | Тема беседы вообще не интересует такого собеседника Он безучастен при обсуждении Он охотнее бы «проспал» беседу |
Задавать ему вопросы информативного характера Придать беседе интересную и привлекательную форму Попытаться выяснить, что интересует лично его |
| 14 | Позитивный человек | Наиболее привлекательный тип собеседника Позитивно относится к теме обсуждения и активно предлагает конструктивные идеи Способствует проведению доброжелательного обсуждения и подведению итогов беседы |
Обеспечить поддержку его позитивного подхода В спорных и трудных ситуациях искать поддержку у собеседников этого типа |
| 15 | Ломака | Такому человеку процесс обхаживания, уламывания столь же важен, как и нахождение решения Его приходится долго уговаривать на желательный вариант решения |
При первой беседе не требуйте от них ответить «да» или «нет» Беседу необходимо разбить на несколько промежуточных встреч |
| 16 | Почемучка | Задает всевозможные вопросы независимо от темы обсуждения Создается впечатление, что собеседник согласился принять участие в беседе, чтобы задавать вопросы |
На вопросы информационного характера отвечать сразу Заданный им вопрос переадресовать ему самому Без промедления признать правомочность вопроса, если нет возможности дать ему нужный ответ |
| 17 | Любитель решать все с ходу | Такой собеседник намерен непременно достигнуть решения Этому типу собеседника присуще стремление получить однозначный ответ «да» или «нет» обязательно на первой встрече |
- Если вы хотите уклониться от окончательного решения на первой встрече, воспользуйтесь каким-либо предлогом, чтобы перенести принятие решения на другое время |
| 18 | Разведчик | Этот тип собеседника ставит своей целью выуживание интересующих его сведений, сам ничего существенного взамен не сообщая Факты и мысли, которыми вы с ним поделились, он способен использовать против вас |
Остерегайтесь каждого, кто задает слишком много вопросов Смените тему разговора или начните интересоваться его делами |
| 19 | Манипулятор | Такому собеседнику надо во что бы то ни стало завладеть ситуацией Способен навязать свою волю всем, начиная от темы беседы В ходе обсуждения пытается манипулировать любой фразой |
Сохраняйте спокойный и уверенный тон Внимательно следите за ходом обсуждения, контролируя развитие ситуации |
| 20 | Работоголик | Его привязанностью и предназначением является работа Во время беседы будет постоянно напоминать, что он перегружен работой Больше нуждается в том, чтобы рассказывать о своей работе, нежели узнать о вашей |
Относитесь к нему сочувственно и выразите восхищение его преданностью делу Наберитесь терпения и приготовьтесь выслушать, прежде чем подойти к теме разговора |
Воробьев П.В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с
Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с.
АВТОВАЗ на рубеже эпох. Монография под ред. Абалкина Л. И. – Москва, Институт экономики РАН, 2006, 270с.
Каданников В. В. Крупная автомобильная промышленность в условиях современной российской экономики (на примере ОАО «АВТОВАЗ» и отечественной автомобильной промышленности) // Сборник статей «Автомобильная промышленность на новом витке модернизации экономики России. – 2004.- С.22-38.
Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
Сущность социально–психологических методов управления, оценка эффективности их использования на предприятии. Человек как объект управления. Социально–психологическая роль руководителя в управлении. Пути совершенствования методов управления конфликтами.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Введение
1.3 Социально - психологическая роль руководителя
Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов управления на предприятии ОАО ППФ «Урмарская»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО ППФ «Урмарская»
2.2 Использование и оценка эффективности использования социально-психологических методов на предприятии ОАО «ППФ «Урмарская»
Глава 3. Совершенствование организации социально-психологических методов управления в ОАО ППФ «Урмарская»
3.1 Совершенствование методов управления конфликтами ОАО «ППФ «Урмарская»
3.2 Пути совершенствования социально-психологических методов управления
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Введение
В современных условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы
Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.
Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма. социальный психологический управление
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления.
Данная тема достаточно глубоко раскрыта у таких авторов как А.Я. Кибанов, Переверзев М.П., Кабушин Н.И, Егоршин А.П. и многих др.
Цель работы: выявить особенности социально-психологических методов управления и рассмотреть их на примере российского предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
Рассмотреть сущность и значение социально-психологических методов управления;
Рассмотреть структуру социально-психологических методов управления;
Дать краткую характеристику исследуемого предприятия;
Провести анализ персонала;
Исследовать и проанализировать используемые на предприятии социально-психологические методы управления персоналом.
Объектом исследования является предприятие ОАО «АВТОВАЗ», предметом - совокупность социально-психологических методов, используемых на данном предприятии. Методы исследования: анализ, синтез и сравнение.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, в которых рассматриваются теоретические аспекты и особенности использования социально-психологических методов в ОАО «ППФ «Урмарская», заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Теоретические основы социально-психологических методов управления
1.1 Роль школы психологии и человеческих отношений в формировании социально-психологических методов управления
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации. Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими.
Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).
Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.
На основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы; человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения, с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства.
"Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы.
Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.
В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.
Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.5
В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи."
Таким образом, школа психологии и человеческих отношений оказало огромное влияние на науку “менеджмент”, а в частности на изучение проблемы социально- психологических методов. И мы видим, что проблема изучения работника, как источника эффективного производства стояла уже давно перед учеными -социологами, еще в XIX веке. И все их исследования доказывают, что на производительность труда работников оказывают наравне с материальными, психологические и социальные факторы.
1.2 Сущность социально - психологических методов
На сегодняшний день социально-психологические методы играют важную роль в управлении. Социально-психологические методы управления основаны на изучении и использовании мотивов поведения людей в процессе их совместного труда и направлены на создание в коллективе благоприятной эмоциональной обстановки, оказывающей большое влияние на повышение производительности труда, работоспособности и жизнедеятельности работников.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
Главная цель применения этих методов -- формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы -- человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами .
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
Особенность социально-психологических методов управления состоит в том, что единоличное воздействие, предпринятое руководителем, нередко превращается в коллективное в зависимости от того, одобряет или не одобряет его коллектив. В первом случае он его усиливает, во втором -- ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.
Со временем роль социально-психологических методов будет только усиливаться. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Рост роли данных методов обусловливает необходимость более подробного их рассмотрения.
1.3 Социально-психологическая роль руководителя
В процессе социализации личность приобретает черты, присущие жизнедеятельности особых социальных общностей -- социальных групп, членами которых они являются.
Социализация -- это процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, психологических механизмов, необходимых для функционирования в данном обществе, в конкретных организациях.
Влияние ролей велико. При первой встрече с людьми, или придя на новую работу, мы можем весьма неловко играть свою роль. По мере привыкания к роли это чувство исчезает.
Исполнение тех или иных ролей может оказывать на человека то или иное воздействие. В том случае, когда кто-то сознательно избирает для себя новую роль, он может измениться сам. Это может положительно повлиять на всю его жизнь.
Однако в повседневной жизни любой человек (и руководитель, и рядовой работник) в конкретной системе управления выполняют одни и те же базисные социальные роли: потребителя, труженика, собственника, гражданина, семьянина и т.д.
Общность в том, что у каждого из них объективно складываются взаимные ожидания -- личности и системы. И руководитель, и работник должны оправдывать ожидания системы.
Принципиальное же различие лишь в том, что руководитель занимает особый статус в системе в качестве главного элемента в алгоритме процесса управления. Этим объясняется особый интерес к личности руководителя.
Власть -- важнейшее средство управленческого труда. Рассматривая руководителя как пользователя властными полномочиями, необходимо сказать о развитости чувства и сознания меры властвования, об искусстве и профессионализме использования власти с учетом конкретных управленческих ситуаций, в том числе индивидуальности каждого человека и его ситуационного состояния.
Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую -- структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.
Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения.
Представительская роль. Обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свою организацию (и ее коллектив), и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать.
Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя -- исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении
Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (экономическими, технологическими, правовыми, социально-психологическими и др.) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия.
Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения -- ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления. Необходимые качества: сдержанность, взвешенность, предусмотрительность, объективность, развитая воля, мужество, решительность.
Роль организатора объективна и естественна, поскольку само управление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений. Соответственно требуется наличие развитых организаторских способностей, личная организованность. Неорганизованный «организатор» -- нонсенс в теории и практике управления.
Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию -- ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретной организации в частности. Из этого следуют следующие требования к способностям человека 12:
- быстро и безошибочно воспринимать, анализировать услышанное;
- владеть словом, уметь построить, создать организующую, мотивирующую речь;
- умение осторожно пользоваться доверительной информацией о сотрудниках;
- свободно владеть техникой и методами общения.
Роль выразителя и защитника интересов членов управляемой организации. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база. Основные требуемые качества: гуманизм, личная нравственная привлекательность, профессионализм, культурная просвещенность.
Роль «пахаря и сеятеля» предопределена тем объективным фактом, что и руководитель, и сотрудники функционируют в системе -- конкретном социальном и культурном поле, в котором формируется и самореализуется генотип личности данной организации и общества в целом. Очевидна всеобщая заинтересованность в том, чтобы поле было возделанным, окультуренным. Важно, чтобы, прежде всего, руководители проявляли себя активными «пахарями и сеятелями» Разумного, Доброго, Вечного, проявляли свою гражданскую озабоченность и ответственность за судьбы вверенных им сограждан, тружеников, соратников и социальных партнеров.
Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, техники, экономики и других сфер общественной жизни своей страны и за рубежом, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления.
Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.
Роль эксперта-арбитра -- органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы. Успешное выполнение этой роли предполагает наличие глубоких знаний в различных сферах профессиональной деятельности, навыков экспертного анализа. Особо значимо умение ценить, понимать и использовать разномыслие.
Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье индивида и различных групп в системе, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека -- самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя.
Роль педагога-воспитателя, хотя объективна, как и другие, однако в жизни и реальной практике управления далеко не всеми признается и реализуется. Предпочтение отдается приказам, а не умению объяснить, убедить в необходимости, социальной значимости той или иной управленческой задачи, цели. Неумение транслировать исполнителям свои намерения, цели управления свидетельствует о кризисе управленческого труда.
В частности, неумение работать, используя педагогические и воспитательные методы с конкретным предметом управленческого труда -- психикой индивида или группы исполнителей, -- свидетельствует о низком профессионализме.
Роль лидера -- потенциально общественно желаемая, интегрированная роль из перечисленных качеств всех предыдущих социальных ролей. Лидер появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его.
Качества личности, позволяющие успешно реализовать названные роли, создают устойчивые предпосылки для результативного выполнения еще одной стратегически важной социальной роли -- роли преобразователя условий жизнедеятельности людей.
Условия жизни людей -- это предмет управленческого труда, а прогрессирующее развитие, улучшение этих условий рассматривается обществом как результат, продукт управленческого труда, как критерий оценки качества этого труда.
В нашей стране существует острый дефицит профессионализма в управлении. Среди практикующих руководителей мало людей с профессиональным управленческим образованием. Это объясняется отчасти ментальными особенностями нашего населения, а также существующей у нас реальной практикой менеджмента.
Автором ролевой теории является Эрик Берн 13 . Эта психотерапевтическая методика проводится в русле психоанализа. Ее основная идея в том, что система личности -- это множественная система, состоящая из множества Я, постоянно находящихся в движении, взаимном переходе.
Основной принцип теории игр состоит в следующем: любое общение (по сравнению с его отсутствием) полезно и выгодно для людей. Человек -- существо социальное, он должен общаться, чтобы идентифицировать себя с социумом, понимать свое место в системе человеческих отношений.
Трансакция -- акт взаимодействия, разбор взаимных ходов в общении. Ходы бывают скрытыми, дополнительными, перекрещивающимися. Ходы следуют друг за другом и образуют ритуалы, времяпрепровождение и игры. Так можно для простоты охарактеризовать поведение людей в разных ситуациях общения. Анализируя эти «ходы» внимательный наблюдатель может сделать выводы об истинных причинах тех или иных поступков, а следовательно, и продумать, как наилучшим образом решить стоящие задачи.
Трансактный анализ имеет три позиции, связанные не с социальной ориентацией, а с онтогенезом, т.е. с развитием индивида. Онтогенез психики означает ее развитие от рождения до конца жизни человека или животного. Представим себе человеческую личность как бы состоящую из подличностей.
У каждого человека были родители (или те, кто их заменял), и он хранит в себе набор состояний Я, повторяющий состояния Я его родителей (как он их воспринимал). Эти родительские состояния Я при некоторых обстоятельствах начинают активизироваться («каждый носит в себе Родителя»).Все люди (не исключая детей) способны на объективную переработку информации при условии, что активизированы соответствующие состояния их Я («в каждом человеке есть Взрослый»).
Любой человек был раньше моложе, чем сейчас, поэтому он несет в себе впечатления прежних лет, которые при определенных условиях могут активизироваться («каждый таит в себе маленького мальчика или девочку»).
Таким образом, можно представить, что в каждом человеке -- три позиции: «Ребенок», «Взрослый», «Родитель». Одна из них на данный момент является доминирующей и определяет поведение и эмоции человека.
Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов управления на предприятии ОАО «ППФ «Урмарская»
социальный психологический управление конфликт
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ППФ «Урмарская»
Государственное предприятие ОАО «ППФ «Урмарская» расположено на территории Чувашской Республики Урмарского района д. Старые Урмары. На территории ОАО «ППФ «Урмарская» находится один населенный пункт - деревня Старые Урмары и находится в 3 км от районного центра пос. Урмары.
Основная деятельность ППФ «Урмарская» - сельское хозяйство. Основными отраслями в деятельности ППФ «Урмарская» являются: производство и реализация племенных яиц, цыплят, гусят, ремонтного молодняка птицы, производство других видов продукции животноводства и растениеводства.
Сельскохозяйственная освоенность земель ППФ высокая. Общая площадь равна 3068 га, в том числе сельскохозяйственные угодия составляют 2970 га. Это 96,8% от общей площади хозяйства. В составе сельскохозяйственных угодий пашня занимает 2735 га, пастбища - 235 га. Гидрографическая сеть территории ППФ «Урмарская» представлена рекой Ара, а также имеются несколько мелких ручьев, протекающих по днищам оврагов. Озер нет, но имеются несколько искусственных прудов. Грунтовые воды на водораздельной части залегают на глубине 12-20м. По данным почвенных обследований на территории хозяйства распространены серые лесные, дерново-подзолистые, дерново-овражно-балочные почвы. Территория землепользования входит в первый агроклиматический район Чувашской Республики, который характеризуется умеренно континентальным климатом, с теплым летом и умеренно холодной зимой.
В целом климатические условия зоны расположения хозяйства вполне благоприятны для получения высоких урожаев возделываемых в хозяйстве сельскохозяйственных культур.
Под специализацией сельскохозяйственного предприятия понимают сосредоточение деятельности на производстве одного или нескольких видов продукции, соответствующих конкретным условиям хозяйства и потребностям страны. Специализация предприятия основана на сочетании отраслей, каждая из которых выполняет определенную роль в экономике и имеет свои отличительные признаки. Сочетание отраслей не может быть произвольным и устанавливается с учетом природных и экономических условий.
Специализацию и сочетание отраслей характеризуют различные показатели. Одним из таких показателей является структура выручки от реализации товарной сельскохозяйственной продукции. Структура товарной продукции ППФ «Урмарская» представлена в таблице 1.
Таблица 1
Размер и структура товарной продукции
|
Наименование отраслей |
Выручка от реализации, |
Удельный вес к общей выручке, % |
|||||
|
Зерновые и зернобобовые |
|||||||
|
Картофель |
|||||||
|
Прочая продукция растениеводства |
|||||||
|
Скот в живой массе: Крупный рогатый скот |
|||||||
|
Суточные птенцы |
|||||||
|
Молоко цельное |
|||||||
|
Прочая продукция животноводства |
|||||||
|
Всего по организации |
Из таблицы 1 видно, что птицеводство играет важную роль в экономике ОАО ППФ «Урмарская». Сумма выручки по птицефабрике в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 13 987 тыс. руб. (21,2%), что и отразилось на отрасли птицеводства (на 9763 тыс. руб. - 16,9%). Кроме того, увеличение показателей наблюдаем в себестоимости реализованной продукции, что в целом по птицефабрике на 2012 год по сравнению с 2011 годом возросла на 11 309 тыс. руб., т.е. на 117,4 %, также в птицеводстве на 113,4% (на 7681 тыс. руб.). На 2011 г прибыли в ППФ «Урмарская» не наблюдается, что явно подчеркивает увеличение непредвиденных расходов и затрат на производство. За 2012 год птицефабрика имеет прибыль в размере 390 тыс. руб. Удельный вес затрат живого труда увеличился, но и оплата труда повысилась, что говорит о мотивации и стимулировании труда.
Уровень рентабельности за 2012 г составляет всего лишь 1,7%, что означат приходящую стоимость выручки на 1 руб. затрат. В отрасли птицеводство уровень рентабельности на текущий год составил 0,7%. Развитие специализации и концентрации оказывают существенное влияние на эффективность агропромышленного производства. Многочисленные исследования показывают, что углубление специализации и усиление концентрации производства до определенного (оптимального) уровня способствуют повышению его экономической эффективности.
Выручка то реализации продукции растениеводства по сравнению с 2010 годом ежегодно возрастает, что связано с увеличением площади пашни. В животноводстве два направления: занимаются птицеводством и скотоводством. Выручка от реализации скотоводства составила 2058 тыс. руб., что по сравнению с предыдущим годом возросло на 53,5%. Выручка от реализации птицы в живой массе составило 24251 тыс. руб.
Ресурсный потенциал предприятия - совокупность материальных, трудовых и природных ресурсов предприятия; его величина зависит от количества, качества и внутренней структуры каждого ресурса.
Материальные ресурсы являются вещественными элементами производства, созданными человеком, и представлены они основными производственными фондами и материальными оборотными средствами.
Трудовые ресурсы - совокупность людей, обладающих способностью к труду.
Земля является главным средством производства, она выступает как предмет и средство труда.
Поэтому от имеющихся на предприятии земельных ресурсов зависят результаты сельскохозяйственного производства.
Наличие земельных ресурсов рассматриваемого нами хозяйства отражает таблица 2.
Таблица 2
Размер и структура сельскохозяйственных угодий ОАО «ППФ «Урмарская» Урмарского района за 2010-2012 гг.
|
Площадь, га |
Структура, % |
||||||
|
Общая земельная площадь - всего |
|||||||
|
в том числе: с.-х. угодий - всего |
|||||||
|
из них: пашня |
|||||||
|
сенокосы |
|||||||
|
пастбища |
|||||||
|
Многол. насаждения |
|||||||
|
Древесно-кустарниковые растения |
|||||||
|
Пруды и водоемы |
|||||||
|
Прочие земли |
Площадь сельскохозяйственных угодий в хозяйстве в 2012 году по сравнению с 2010 увеличилась на 105,2 % (таблица 2). Увеличение произошло за счет аренды неиспользуемых земель у соседних хозяйств. В структуре сельхоз угодий наибольший удельный вес ежегодно занимают пашни, затем пастбища.
Основные фонды играют немаловажную роль в процессе производства сельскохозяйственной продукции. О фондах ОАО «ППФ «Урмарская» можно судить по таблице 3.
Таблица 3
Состав и структура основных фондов ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010 -2012 гг.
|
Виды основных фондов |
Среднегодовая стоимость, тыс. руб. |
Структура, % |
|||||
|
Сооружения |
|||||||
|
Машины и оборудование |
|||||||
|
Транспортные средства |
|||||||
|
Производственный и хозяйственный инвентарь |
|||||||
|
Рабочий скот |
|||||||
|
Продуктивный скот |
|||||||
|
Многолетние насаждения |
|||||||
|
Другие виды основных средств |
|||||||
В структуре основных фондов наибольший удельный вес составляют здания и сооружения - 38,3 %, машины и оборудования - 28,5 %, а в среднем по Урмарскому району наибольший удельный вес приходится на здания 44,62 %,затем только на машины и оборудования - 28,19%.
Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал.
Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства и его экономической эффективности.
Численность работников с 2010-го года ежегодно изменялась. В 2012 году по сравнению с 2011 численность работников уменьшилась на 16 человек или на 8,8 %, при этом численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве уменьшилась на 16 человек (или на 9,6 %). Наибольший удельный вес среди работников, занятых в сельскохозяйственном производстве имеют работники птицеводства 40,8%, что по сравнению с 2011 годом увеличилось на 2 человека.
Рассмотрев ресурсы, имеющиеся в хозяйстве, мы можем сказать, что предприятие имеет достаточное количество производственных ресурсов для осуществления эффективного сельскохозяйственного производства.
Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства -- сложная экономическая категория. В ней отражается одна из важнейших сторон общественного производства - результативность. При характеристике конечного результата следует различать понятие эффект и экономическая эффективность.
Эффект - результат тех или иных мероприятий, проводимых в сельском хозяйстве. Только по одному эффекту недостаточно судить о целесообразности проводимых тех или иных мероприятий. Более полный ответ дает показатель экономической эффективности. Экономическая эффективность показывает конечный полезный эффект от применения средств производства и живого труда, другими словами, отдачу совокупных вложений.
В качестве тех или иных мероприятий выступает критерий экономической эффективности. В сельском хозяйстве критерием эффективности является увеличение чистой продукции при минимальных затратах живого и овеществленного труда. Достигается это за счет рационального использования земельных, материальных и трудовых ресурсов.
Экономическая эффективность использования земли в сельском хозяйстве характеризуется в натуральном выражении выходом продукции с единицы земельной площади, а в стоимостном выражении выходом валовой продукции на 100 га сельскохозяйственных угодий (пашни). Рассмотрим основные натуральные и стоимостные показатели эффективности использования сельхозугодий в ОАО «ППФ «Урмарская».
Предприятие специализируется на производстве и реализации племенных яиц, цыплят, гусят, ремонтного молодняка птицы, зерновых.
Для определения уровня обеспеченности основными фондами и экономической эффективности их использования находим следующие показатели: фондообеспеченность, фондовооруженность, фондоотдача, фондоемкость. Важнейшими показателями оснащенности хозяйства основными фондами являются фондообеспеченность и фондовооруженность.
Как мы видим из таблицы 5, фондообеспеченность и фондовооруженность предприятия ежегодно увеличиваются и в 2012 году они составили 35,04 тыс. руб. и 578,6 тыс. руб. соответственно. Фондоотдача на протяжении трех лет постепенно увеличивалась и составило 0,98.
Таблица 4
Обеспеченность основными фондами и эффективность их использования ОАО «ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010-2012гг.
|
Показатели |
||||
|
Стоимость валовой продукции сельского хозяйства, руб. |
||||
|
Фондообеспеченность, тыс. руб. |
||||
|
Фондовооруженность труда, тыс. руб. |
||||
|
Фондоотдача, руб. |
||||
|
Фондоемкость продукции, руб. |
Фондообеспеченность представляет собой отношение среднегодовой стоимости основных средств в расчете на единицу сельскохозяйственной площади. В животноводстве фондообеспеченность определяется делением среднегодовой стоимости основных средств на поголовье животных или на единицу стоимости скота по видам.
Фондовоожуженность труда -- показатель, характеризующий степень оснащенности труда производственными основными фондами
Для повышения темпов развития сельскохозяйственного производства, снижения себестоимости продукции и повышения рентабельности необходимо более эффективное использование основных фондов.
Для этого нужно увеличить уровень фондообеспеченности предприятия, улучшить техническое обслуживание машинно-тракторного парка и рост его производительности, совершенствовать структуры основных средств и т. д.
Показателями, характеризующими обеспеченность сельского хозяйства трудовыми ресурсами, являются трудообеспеченность и коэффициент обеспеченности. Степень обеспеченности сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами определяют, сопоставляя их наличие с потребностями или количеством работников в расчете на единицу земельной площади. Рассмотрим обеспеченность рабочей силой нашего предприятия.
Трудообеспеченность в нашем хозяйстве в 2012 году равна 5,52, то есть на 100 га сельскохозяйственных угодий приходится порядка 6-ти работников. По сравнению с прошлым годом этот показатель увеличился на 0,22 ед. (таблица 6), так как площадь сельхоз угодий увеличилась.
Данные за 2012 год говорят о том, что ситуация на предприятии в целом усложнилась (прибыль на 75,8 % уменьшилась), но в отдельных отраслях производство имеет положительные тенденции. В целом организация на 1 рубль затрат имеет 1 рубль 62 коп. прибыли. Рентабельность даёт нам повод рассчитывать на дальнейшее улучшение ситуации.
Рассмотрим эффективность производства в целом по предприятию ППФ «Урмарская» (таблица 5).
Рентабельность является важнейшим финансовым показателем эффективности производственной деятельности хозяйства, так как комплексно отражает степень использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Уровень рентабельности определяют как отношение прибыли к полной себестоимости реализованной продукции.
Таблица 5
Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства в целом по ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010-2012 гг.
|
Показатели |
В среднем по ЧР |
||||
|
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. |
|||||
|
Среднегодовая стоимость материальных оборотных средств, тыс. руб. |
|||||
|
Выручено от реализации продукции сельского хозяйства - всего, тыс. руб. |
|||||
|
в т.ч. растениеводства |
|||||
|
животноводства |
|||||
|
Полная себестоимость реализованной продукции - всего, тыс. руб. |
|||||
|
в т.ч. растениеводства |
|||||
|
животноводства |
|||||
|
Прибыль от реализации продукции сельского хозяйства, тыс. руб. |
|||||
|
в т.ч. растениеводства |
|||||
|
животноводства |
|||||
|
Рентабельность производства в целом по предприятию, % |
|||||
|
в т.ч. растениеводства |
|||||
|
животноводства |
Под финансовым состоянием понимается способность организации финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования, целесообразным их размещением и эффективным использованием, платеже- и кредитоспособностью, финансовой устойчивостью.
Чтобы развиваться в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства, нужно знать, как управлять финансами, какой должна быть структура капитала по составу и источникам образования, какую долю должны занимать собственные средства, а какую - заемные. Следует знать и такие понятия рыночной экономики, как платежеспособность, финансовая устойчивость, деловая активность, рентабельность и др.
Анализировать финансовое состояние предприятия можно на основе данных годовой бухгалтерской отчетности. Из всех форм бухгалтерской отчетности важнейшим является баланс и отчет о прибылях и убытках.
Бухгалтерский баланс характеризует в денежной форме финансовое положение предприятия по состоянию на отчетную дату. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия можно при помощи сравнительного аналитического баланса. Сравнительный аналитический баланс можно получить из исходного баланса путем уплотнения отдельных статей и дополнения его показателями структуры, а также расчетами динамики. Схемой аналитического баланса охвачено много важных показателей, характеризующих статику и динамику финансового состояния предприятия. Рассмотрим сравнительный аналитический баланс ОАО «ППФ «Урмарская».
Как видно из таблицы 6, за отчетный период активы организации снизились на 5 245 тыс. руб., произошло увеличения оборотных активов на 3 079 тыс. руб. и уменьшение внеоборотных активов на 5 245 тыс. руб. Из этого следует, что за отчетный год были вложения во внеоборотные и оборотные активы.
При этом в структуре активов снизилась доля основных средств на 3 990 тыс. руб., увеличились запасы - на 4000 тыс. руб., денежные средства - на 402 тыс. руб.
Таблица 6 Сравнительный аналитический баланс ОАО «ППФ «Урмарская»
|
Показатели |
Сумма, тыс. руб. |
Структура к валюте баланса, % |
|||||
|
на нач. года |
на кон. года |
изменение |
на нач. года |
на кон. года |
изменение |
||
|
I. Внеоборотные Активы. Долгоср. фин. вложения |
|||||||
|
Основные средства |
|||||||
|
Незавершенное строительство |
|||||||
|
Прочие внеоборотные активы |
|||||||
|
ИТОГО по разделу I |
|||||||
|
II. Оборот активы Запасы |
|||||||
|
Дебит. задолженность |
|||||||
|
Краткосрочные финансовые вложения |
|||||||
|
Денежные средства |
|||||||
|
ИТОГО по разделу II |
|||||||
|
III. Капитал и резервы Уставный капитал |
|||||||
|
Резервный капитал |
|||||||
|
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) |
|||||||
|
Итого по разделу III |
|||||||
|
IV. Долгосрочные обязательства Прочие долгосроч. обязательства |
|||||||
|
Итого по разделу IV |
|||||||
|
V. Краткосрочные обязательства |
|||||||
|
Кредиторская задолженность |
|||||||
|
Итого по разделу V |
|||||||
В пассивной части баланса наибольший удельный вес занимают капитал и резервы, в особенности уставный капитал 85570 тыс. руб Краткосрочные заемные средства по сравнению с началом года появились в размере 230 тыс. руб. Долгосрочные обязательства, за год уменьшились на 2786 тыс. руб. Если на начало года долгосрочные обязательства занимали в структуре пассивов 9,8 %, то на конец года 7,6 %.
За 2012 год произошло увеличение валюты баланса, что свидетельствует о вложений организацией хозяйственного оборота, что может повлечь за собой ее платежеспособность.
Чтобы дать оценку платежеспособности организации, то есть ее способности своевременно и полностью рассчитываться по всем своим обязательствам за счет наличия готовых средств платежа и других ликвидных активов, проанализируем ликвидность баланса. С платежеспособностью связана кредитоспособность предприятия. Кредитоспособность - система условий, определяющих способность предприятия привлекать кредит в разных формах, выполняя все связанные с ним финансовые обязательства в полном объеме и предусмотренные сроки.
Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированных по сроку их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков. Для определения ликвидности баланса ОАО «ППФ «Урмарская» построим таблицу и напишем соответствующие выводы.
Баланс считается ликвидным, если выполняются следующие соотношения между группами: А1>П1,; А2>П2; А3>П3; А4<П4. В случае если одно или несколько неравенств в данной системе имеют противоположные соотношения, то баланс считается не полностью ликвидным. В нашем случае все неравенства в данной системе отклоняются от оптимального варианта.
Таблица 7
Анализ ликвидности баланса ОАО «ППФ «Урмарская»
|
На начало года |
На конец года |
На начало года |
На конец года |
Платежный излишек или недостаток |
||||
|
1.Наиболее ликвидные активы, А1 |
1.Наиболее срочные обязательства,П1 |
|||||||
|
2. Быстрореал. активы, а2 |
2. Краткоср. пассивы, П2 |
|||||||
|
3. Медленно реализ. активы, аз |
3. Долгосроч. пассивы, П3 |
|||||||
|
4. Труднореал. активы, А4 |
4. Постоянн. пассивы, П4 |
|||||||
Баланс предприятия не является абсолютно ликвидным, так как и на начало, и на конец года сумма наиболее срочных обязательств превысила абсолютно ликвидные активы.
Второе и третье неравенства соблюдаются и на начало, и на конец, т.е. быстрореализуемые активы и медленнореализуемые активы значительно превышают краткосрочные и долгосрочные обязательства.
Неравенство А4 <= П4 соблюдается и на начало, и на конец года, наличие труднореализуемых активов не превышает стоимость собственного капитала. Это означает, что его стоимость остается для пополнения оборотных средств.
Для более детального анализа платежеспособности предприятия рассчитываются финансовые коэффициенты платежеспособности. Они рассчитываются на начало и на конец анализируемого периода. Если фактическое значение коэффициента не соответствует нормальному ограничению, то оценить его можно по динамике. Рассчитаем финансовые коэффициенты платежеспособности ППФ «Урмарская» (таблица 8).
Таблица 8
Расчет финансовых коэффициентов платежеспособности ОАО «ППФ «Урмарская»
|
Показатели |
На начало |
Отклонение |
||
|
1. Денежные средства |
||||
|
2. Краткосрочная дебиторская задолженность |
||||
|
3. Запасы, НДС, долгосрочная дебиторская задолженность |
||||
|
4. Оборотные активы, всего |
||||
|
5. Внеоборотные активы, всего |
||||
|
7. Собственный капитал |
||||
|
8. Заемный капитал |
||||
|
9. Текущие обязательства |
||||
|
10. Долгосрочные обязательства |
||||
|
11. Коэффициент абсолютной ликвидности(1/9) |
||||
|
12. Коэффициент «критической оценки»(1+2:9) |
||||
|
13. Коэффициент текущей ликвидности(4:9) |
||||
|
14. Коэффициент маневренности функционирующего капитала(3:4-9) |
||||
|
15. Доля оборотных средств в активах |
||||
|
16. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами(7-5:4) |
Как видно из таблицы 8, динамика коэффициентов финансовой платежеспособности положительная. Коэффициент абсолютной ликвидности увеличился с 0,108 на 0,204 пункта и показывает, что к концу года 90% краткосрочных обязательств может быть погашено за счет использования денежных средств и ценных бумаг предприятия.
Если сравнить значения показателя с рекомендуемым уровнем можно отметить, что предприятие имеет наличные денежные средства для покрытия текущих обязательств. Это вызывает доверие к данному предприятию со стороны поставщиков материально-технических ресурсов.
Коэффициент критической ликвидности показывает, что на начало периода краткосрочные долговые обязательства полностью покрывались денежными средствами, ценными бумагами и средствами в расчетах.
К концу отчетного года значение увеличилось на 0,03 пункта и показывает, что текущие обязательства могут быть погашены наиболее ликвидными активами.
Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия) изменился на 2,07, достигнув к концу года 7,02. Предприятие полностью покрывает краткосрочные долговые обязательства ликвидными активами. Значение коэффициента выше рекомендуемого уровня.
Оценка финансового состояния предприятия будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Анализируя платежеспособность сопоставляют состояние пассивов с состоянием активов. Это, как уже отмечалось, дает возможность оценить, в какой степени организация готова к погашению своих долгов.
Финансовая устойчивость - характеристика стабильности финансового положения предприятия, обеспечиваемая высокой долей собственного капитала в общей сумме используемых им финансовых средств. Оценка уровня финансовой устойчивости предприятия осуществляется с использованием обширной системы показателей. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка степени независимости от заемных источников финансирования. Рассчитаем коэффициенты финансовой устойчивости ППФ «Урмарская».
Как показывает данная таблица 9, динамика коэффициента капитализации свидетельствует о достаточной финансовой устойчивости предприятия, так как для финансовой устойчивости необходимо, чтобы коэффициент был меньше или равен 1,5. Однако коэффициент соотношения собственных и заемных средств дает лишь общую оценку финансовой устойчивости. Этот показатель необходимо рассматривать в увязке с коэффициентом обеспеченности собственными средствами. Он показывает, в какой степени материальные запасы имеют источником покрытия собственные оборотные средства. В нашем случае коэффициент обеспеченности собственными средствами равен на начало периода 0,427 и на конец 0,60.
Подобные документы
Классификация социально-психологических методов управления, анализ эффективности их использования и пути повышения на примере ОДО "Сатурн". Лидерство как один из социально-психологических методов управления. Организация управленческого труда.
курсовая работа , добавлен 17.12.2012
Сущность и характеристика социально-психологических методов управления организацией, их роль, и использование в ОOО "Росинтер ресторантс". Анализ персонала: исследование социально-психологических особенностей личности работников как объекта управления.
курсовая работа , добавлен 12.11.2013
Социально-психологические аспекты и методы управления персоналом на предприятии. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и персонала предприятия ОАО "АВТОВАЗ". Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления.
курсовая работа , добавлен 05.10.2008
Понятие и классификация методов управления. Основные способы психологического воздействия на работника: требования, запрещение, порицание, командование. Особенности использования социально-психологических методов управления на примере ОАО "НефХимЗавом".
курсовая работа , добавлен 24.10.2014
Характеристика социально-психологических методов управления. Современные теории мотивации. Групповая динамика и психология малой группы. Роль руководства в системе управления предприятием, стили управления. Негативные последствия психологического влияния.
курсовая работа , добавлен 23.03.2016
Методы управления как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Сущность социально-психологических методов управления. Практическая психология управления, способы психологического влияния.
реферат , добавлен 07.12.2009
Основные положения классической школы управления, ее возникновение и представители. Сущность социально-психологических методов управления предприятия. Определение наиболее эффективной структуры управления для магазина, ее достоинства и недостатки.
контрольная работа , добавлен 18.09.2010
Совершенствование системы управления персоналом. Сущность применения и классификация социально-психологических методов в управлении. Личностный подход в управлении персоналом. Целенаправленное воздействие на управляемые объекты, предприятия, коллективы.
курсовая работа , добавлен 25.09.2014
Процесс социального управления. Общая характеристика методов управления. Понятие и классификация методов управления. Совершенствование методов управления конфликтами. Развитие системы социального и психологического планирования. Методы гуманизации труда.
курсовая работа , добавлен 18.10.2011
Классификация методов управления. Структура управления на предприятии. Состав сотрудников по возрасту. Анализ причин увольнения сотрудников. Мероприятия по совершенствованию экономических и социально-психологических методов управления и их эффективность.
Социально-психологические методы -- это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании.
Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.
Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы человека и группы, их иерархию, активизируют творческую или исполнительскую деятельность, общение.
Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей.
Социально-психологические методы - это способы исследования, целью которых является изучение социального развития, прежде всего связей людей, отношений между ними и социальными общностями в их социальной деятельности, специфических психологических особенностей человеческого характера, социокультурных условий, своеобразия образа жизни, охраны здоровья населения, окружающей среды и много другого.
К тщательному изучению социальных и психологических аспектов менеджмента нас обязывает постоянное обогащение межчеловеческих отношений в результате роста общеобразовательного квалификационного уровня работников. Рыночные отношения, интенсивно развивающиеся в последние год, предъявляют более высокие требования к психологическим особенностям работников. Свой отпечаток накладывает и усложнение техники и технологии, что позволило значительно сократить долю физического и увеличить объемы умственного труда. Поэтому часто результаты труда во многом определяются психическим состоянием сотрудников.
Область применения социальных и психологических аспектов менеджмента в организации очень широка: управление людьми; регулирование межличностных, межгрупповых и групповых отношений; управление отдельными явлениями и сторонами жизни коллектива.
Социальные аспекты менеджмента -- это аспекты, которые основаны на взаимоотношениях между людьми в обществе, коллективах и направлены на укрепление отношений в обществе и повышение результативности труда.
Психологические аспекты менеджмента регулируют отношения между людьми в трудовом коллективе, используя индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, темперамента).
Установлено, что результаты труда во многом зависят от ряда социально-психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя только на 15 % зависит от его профессиональных знаний, а на 85 % -- от умения работать с людьми.
Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат, который представляется как совокупность оценок и чувств членов коллектива по отношению к работе менеджерам, внутренней и внешней среде организации, то есть чувства, эмоции, мнения и настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный -- резко снижает трудовую мотивацию. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. В коллективах рыночного типа более активно идет формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
Главная цель применения этих методов -- формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы -- человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство - позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Основное средство воздействия на коллектив -- убеждение. Убеждая, руководитель, должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.
Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.
Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач: оптимального подбора и расстановки кадров; наиболее рационального формирования персонала; регулирование межличностных отношений в коллективе; повышения эффективности стимулирования деятельности работников; повышения эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепления дисциплины; рационализации трудовых процессов. На уровне предприятия широко применяются такие социально-психологические методы, как опрос, интервью, беседа, также широкое распространение получили и такие методы, как тестирование и анкетирование. Применение социально-психологических методов управления наиболее эффективно в сочетании с экономическими и организационно-административными методами управления.
Сущность их в формировании психологического климата в коллективе, наилучшим образом способствующего достижению высших трудовых результатов как в отдельно взятом подразделении, отделе, цехе, так и на предприятии в целом. Наряду с общим моральным климатом применяется высокая оценка индивидуальных достижений каждого сотрудника.
Достоинство данного метода состоит в том, что включаются механизмы мотивации и стимулирования труда, не связанные напрямую с удовлетворением чисто материальных потребностей. В качестве недостатка можно отметить, что полное пренебрежение материальными стимулами в долгосрочном плане может отрицательно сказаться на инициативе исполнителя, поскольку базовые потребности экономического плана не могут быть удовлетворены только душевными разговорами и использованием одного лишь энтузиазма исполнителя. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Социально-психологические методы управления используются обычно в сочетании с экономическими и орнганизационно0административными методами, что повышает эффективность их воздействия. Таким образом, методы управления используются и формируются экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения. В управлении недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех ил иных методов управления. В различных обстоятельствах при решении конкретных задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.
К социально-психологическим методам менеджмента относятся все виды нематериального стимулирования (похвала начальника, присвоение неформального статуса горизонтальная карьера), формирование сильной организационной культуры, основанной на ценностях, разделяемых всеми сотрудника ми организации.
Заключение
экономический моральный стимул административный
В реальном процессе функционирования системы государственного управления, описанные методы используются в различных комбинациях. Приоритетность определенного вида метода для данной государственной системы не отменяет общего правила - комплексного использования различных методов. Каждый метод имеет свои пределы, и в этих пределах он должен вовлекаться в процесс управления.
Коль скоро государственные решения многоцелевые, то и реализация их может быть осуществлена не одним способом, а совокупностью способов и средств управляющего воздействия на управляемый объект, при ведущей роли тех, которые соответствуют политической природе системы.
Разница между организационно-административными, экономическими и социально-психологическими методами управления легко видна из таблицы 1.
Таблица 1. Организационно-административные, экономические и социально-психологические методы
В заключение подчеркнем, что достоинства и недостатки рассмотренных методов управления заметно проявляются лишь в долгосрочной перспективе.
Необходимо отметить, что на практике система методов управления постоянно изменяется. Так при переходе от административно-командной системе к рыночной получили развитие экономические методы управления. Кроме того, в результате демократизации общественной жизни и экономики выросла роль человеческого фактора, поэтому больше внимания стало уделяться социально-психологическим методам управления.
Следует также заметить, что используемые в практической деятельности методы управления являются, как правило, комплексными, то есть они учитывают одновременно экономический интерес, моральное и материальное стимулирование, социально-психологические факторы. При этом отдельные методы как бы дополняют друг друга в конкретных ситуациях, позволяют комплексно устанавливать влияние на объект управления различных факторов. В этих условиях менеджеры всех уровней должны уметь владеть комплексом методов управления, делать правильный выбор и применять именно те методы, которые в данных конкретных условиях являются наиболее эффективными.
Это означает, что он должен обладать экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.
Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»:
1. Установление моральных санкций и поощрений.
2. Развитие у работников инициативы и ответственности.
3. Установление социальных норм поведения.
4. Создание нормального психологического климата.
5. Формирование коллективов, групп.
6. Удовлетворение культурных и духовных потребностей.
7. Социальная и моральная мотивация и стимулирование.
8. Участие работников в управлении.
9. Создание творческой атмосферы.
10. Социально-психологическое планирование.
11. Социально-психологический анализ.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурса¬ми, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы
играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование
.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование
предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью
- идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод
незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения
позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы
играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование
составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Похожие статьи
Цветная капуста и яйца — идеальный тандем: готовим на сковороде, в духовке и мультиварке
Рецепт Геркулесовая каша
Бородинский хлеб в хлебопечке: легкий рецепт Бородинский хлеб в хлебопечке рецепты с солодом
Строительный концерн "ипс" Строительный концерн ипс
Как правильно сделать навес для машины своими руками – пошаговое руководство
Основная прибавка веса при беременности
Как и когда лучше делать тест на беременность
Шахматы Free для android Программа для андроид шахматы
Медикаментозный аборт: все про таблетки для прерывания беременности
Шуточные медали и номинации на юбилей мужчины Вручение медали 60 лет